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Grace aux retours de la hotline #QVG, cet atelier raconte l’histoire d’Elena, confrontée aux surprises du télétravail qui rend la vie quotidienne plus complexe qu’on ne pouvait le penser. Il s’agit de donner de nombreux conseils précieux, actualisés en permanence par les retours du terrain vers les équipes du CREDIR.

Dans l’environnement professionnel, quand cela ne va pas bien que cela soit pour soi et/ou les collaborateurs on se pose des questions, on accumule de petits signes qui peuvent être des gouttes d’eau qui font déborder le vase.

Pour se faire, au-delà de l’écoute et de la libération de la parole, il faut pouvoir en parler, trouver des solutions courts et moyens termes, se mettre ou se remettre en situation positive !

Les limites entre vie pro et vie perso sont constamment érodées.

On ne peut plus les séparer hermétiquement.

Il faut comprendre et optimiser les interactions.

Pourquoi temps de loisirs et temps de travail doivent être chacun respectés, pour soi, pour les autres, pour un réel équilibre nécessaire

Les malentendus sont fréquents: style et timing d’un e-mail, attitude dans une réunion, etc.

Chacun peut améliorer sa communication et la rendre un peu plus positive.

Les voyages professionnels modifient profondément l’équilibre de vie (sommeil, diététique, socialisation).

Des réflexions et des conseils pour ne pas détériorer sa QVG.

Une transition professionnelle, c’est comme une préparation pour une compétition sportive.

Il y a des facteurs clés à connaître et à observer pour optimiser les chances de succès.

Bien comprendre les phénomènes d’épuisement et de burn-out, c’est utile pour soi même mais aussi pour comprendre ce qui arrive à un collègue, pour le soutenir et pour adapter l’organisation du travail.

On ne s’entend pas avec tout le monde et on peu même avoir des incompatibilités.

Cela arrive dans la vie perso et dans la vie professionnelle.

Ne rien faire et cela peut dégénérer.

Regardons les choses en face, avec des analyses collectives, et sortons des impasses.

Avec un travail consommateur d’énergie, la récupération se fait la nuit, le week-end ou en vacances…

Et si cette récupération n’était pas efficace?

Revisitons les facteurs clés pour récupérer.

Un bon travail d’équipe se nourrit et ne souffre pas d’une capacité à dire non.

Quand on ne sait plus dire non au numérique ou qu’on est épuisé, ce non demande beaucoup d’énergie.

Repensons le non qui peut être constructif.

Notre société est peu tolérante à l’échec et depuis longtemps dans nos vies : échec scolaire, échec amoureux, etc…

L’entreprise est un lieu de performance. Il faudrait tout le temps gagner ou réussir

Comme c’est curieux, l’échec ou la blessure sont acceptés chez le sportif de haut niveau.

Apprenons à rebondir après un échec dans l’organisation où on travaille.

Quand on dépasse une certaine limite de travail, on peut ruiner sa santé.

Mais cette limite varie entre les individus, entre les métiers, entre les employeurs, etc…

Recherchons la limite de charge de travail au-delà de laquelle nous ne serons plus ni performants, ni épanouis.

Les limites entre vie pro et vie perso sont constamment érodées.

On ne peut plus les séparer hermétiquement.

Il faut comprendre et optimiser les interactions.

Pourquoi temps de loisirs et temps de travail doivent être chacun respectés, pour soi, pour les autres, pour un réel équilibre nécessaire.

Dans l’environnement professionnel, quand cela ne va pas bien pour un individu, on entend souvent parler de souffrance, voire de maltraitance.

Un individu affaibli est sans doute plus sensible à de petits signes qui peuvent être des gouttes d’eau qui font déborder le vase.

Prenons conscience, à froid, de principes et pratiques de bientraitance.

On pourrait passer sa vie à dénoncer les addictions numériques et regretter d’autres temps.

Mais le numérique nous rend bien des services, quand il ne participe pas à une meilleure agilité du cerveau.

Regardons comme optimiser notre qualité de vie avec un bon usage du numérique.

La pandémie a sans doute rendu le télétravail incontournable, ce qui présente des enjeux intéressants de souplesse pour les collaborateurs comme pour les employeurs.

Mais il y a beaucoup de paramètres à analyser et à déterminer: nombre de jours maxi, choix des jours, organisation des services impactés, horaires, moyens matériels, etc.

Cet atelier permettra d’aborder ces questions aussi bien du point de vie l’entreprise que de celui des collaborateurs.

Les entreprises ont fait des économies importantes de frais de déplacement pendant la pandémie.

Les outils de visioconférence ont beaucoup progressé. Comment va-t-on déterminer si une réunion mérite un déplacement, avec ses coûts et le temps nécessaire?

Comment faire coïncider les besoins de l’entreprises et les envies des individus concernés ?

Un sujet qui ne va pas être simple et qui jouera un rôle important dans l’envie de certains collaborateurs de continuer leur chemin dans la même organisation.

Du jour au lendemain, au printemps 2020, des collaborateurs se sont retrouvés très autonomes en télétravail à 100%.

Après la sidération des débuts, des habitudes se sont prises, avec des changements profonds dans certains liens hiérarchiques.

“Mon chef ne voit plus ce que je suis en train de faire…”

De part et d’autre de la relation n/n+1, il y a eu des plus et des moins.

Comment la relation hiérarchique va-t-elle évoluer après la pandémie ?

Objectivement, ce fut bien difficile à des nouveaux embauchés de s’intégrer pendant la pandémie.

Quand on est en période d’essais ou avec une faible ancienneté, c’est bien difficile de faire part de ses difficultés

 Souvent la timidité d’un nouvel embauché était scrutée sur le lieu de travail. Les collègues ou le management tendaient la main.

Il faut non seulement s’interroger sur l’intégration de ceux qui ont rejoint l’entreprise depuis le printemps 2020, mais aussi regarder les impacts de nouvelles pratiques de télétravail ou déplacements sur les futurs nouveaux arrivants.

Avec la pandémie, beaucoup plus de collaborateurs ont perçu la complexité du retour sur le lieu de travail en ayant été absent pendant plusieurs semaines.

Il sera probablement plus facile d’aborder cette question du retour apprès une longue absence, maladie, maternité, formation, etc.

En appréhendant mieux ces phases, en les accompagnant, le professionnel concerné et son équipe de travail pourront éviter des ruptures émotionnelles qui peuvent créer bien des souffrances.

Voilà un RPS qui est peu investigué surtout préventivement.

Les contraintes de travail pendant les phases de confinement de la pandémie ont révolutionné les méthodes de travail.

Qui n’a pas appris à utiliser l’outil de visioconférence? Qui s’offusque encore d’une proposition de visio?

Mais ces opportunités techniques réduisent les occasions de rencontres et altèrent les liens sociaux professionnels (#LSP).

Cet atelier propose un état des lieux et des critères de prises de décision selon les circonstances professionnelles et les interlocuteurs.

Après plusieurs années de pratiques, on croise souvent des professionnels qui ont des idées arrêtées sur ce qu’ils préfèrent

•travail dans l’entreprise,

• télétravail,

•déplacements,

•mode hybride,

•etc.

Mais ce n’est pas si simple quand les désirs du collaborateur ne cadrent pas tout à fait avec les vues de l’entreprise.

Il est important d’utiliser l’équation de la QVG pour approcher ces questions sur une base multicritères.

Cet atelier est né du constat d’intégration plus difficile des jeunes dans les entreprises depuis la pandémie.

Incontestablement la disponibilité physique de la hiérarchie, des collègues et des RH s’est réduite. On se voit en visio. On fait faire des tutoriels.

Par ailleurs les jeunes qui démarrent leur vie professionnelle ont souvent traversé des périodes douloureuses quand leurs fins d’études coïncidaient avec la pandémie?

Avec un marché du travail tendu dans bien des filières, cet atelier permettra de faire le point sur les enjeux et les bonnes pratiques pour gérer l’intergénérationnel en entreprise.

La pandémie a changé beaucoup de chose :

•travail hybride,

•réunions distancielles (voire distanciées).

Cela a jouté des facteurs de complexité dans les modes de management.

Comment concilier supervision, confiance et empathie?

Dans ses missions l’équipe du CREDIR rencontre des organisations qui n’arrivent pas à recruter pour les postes vacants, ou qui se désolent quand des bons profils ne restent pas et semblent zapper leur employeur.

Cet atelier permettra, après un état des lieux, d’enclencher un processus créatif pour revisiter les points clés qui peuvent attirer dans l’entreprise.

Les équipes du CREDIR sont témoins depuis plus d’une décennie des “ravages du sur” (sur-engagement, surtravail, surréaction, etc.).

La pandémie et les différentes crises de la planète ont sans doute remis la question du sens du travail, de la vie, davantage au 1er plan.

Cet atelier permettra de redéfinir ces notions clés et d’aider chacun à mettre à jour son positionnement par rapport au travail.

Depuis la fin officielle de la crise Covid début 2023, on prend conscience que le monde du travail a profondément changé.

Il y a certes le travail distanciel et ses composantes numériques, mais il y a aussi une transformation des priorités entre la vie personnelle et la vie professionnelle, entre la vie individuelle et la vie sociale.

Cet atelier permet de faire le point sur ces tendances et d’envisager des plans d’action.

“Dès qu’il sonne cela me stresse … Ils sont jeunes et ne veulent plus de coups de fils”, tél était le titre d’un article de journal de janvier 2023.

Cela correspond à ce que nous observons en entreprise, pareil pour les mails auxquels même des plus séniors ne répondent plus.

Après un état de lieu interactif, cet atelier propose des pistes pour une communication professionnelle qui soit efficace, et pas trop stressante, malgré les différences d’approches des uns et des autres.

Le confinement a fait rentrer brusquement et durablement dans les vies professionnelles de nouvelles pratiques : du télétravail qui empêche de se rencontrer, des visios qui se succèdent sans pause, des nouvelles recrues qui ne s’attachent pas comme “dans le temps”.

Les souffrances et les fatigues induites apparaissent.

De nouveaux Risques Psycho Sociaux sont au coin des couloirs.

Comment les identifier et les prévenir?